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경총 “성과급 일률 배분 벗어나야…핵심인재·핵심직무에 보상 집중”
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기본급은 근속보다 직무가치 중심…개인·조직 성과 따른 차등보상 강화 애플·엔비디아·ASML 등 RSU 사례 분석…장기 주식보상 확대 필요성 제시  기업들이 연공과 일률적 성과급 배분에서 벗어나 직무가치와 개인·조직의 기여도를 반영하는 방향으로 보상체계를 재설계해야 한다는 제언이 나왔다. 핵심인재와 핵심직무에는 보상을 집중하고 장기 주식보상을 활용해 인재 유출을 막아야 한다는 주장이다. 한국경영자총협회는 1일 ‘지속가능 경영을 위한 총보상 패러다임 재설계’를 주제로 정기간행물 ‘임금·HR연구’ 2026년 하반기호를 발간했다고 밝혔다. 경총은 AI·디지털 전환 등 경영환경 변화가 빨라지고 최근 성과급을 둘러싼 논란이 커지면서 기업 보상체계를 재검토할 필요성이 높아졌다고 설명했다. 주제발표를 맡은 박상희 한양대 경영대학 교수는 기업이 필요로 하는 인재와 역량, 인력구조가 변화하면서 구성원이 보상을 바라보는 기준도 다양해지고 있다고 진단했다. 이에 따라 경영전략과 인재전략을 뒷받침할 수 있도록 총보상 전략 전반을 다시 설계해야 한다고 제언했다. 특히 기본급 체계를 근속 중심에서 직무가치 중심으로 전환할 필요성을 강조했다. 박 교수는 “총보상 전략의 출발점은 기본급”이라며 근속연수보다 현재 맡은 일의 가치가 기본급을 결정하도록 하고 동일 직무 안에서는 숙련도와 지속적인 기여의 차이를 반영해야 한다고 밝혔다. 성과급 역시 전사 실적을 기준으로 일률적으로 나눠주는 방식에서 벗어나야 한다는 지적이 나왔다. 전신규 콘페리 상무는 한정된 보상 재원을 효율적으로 활용하기 위해 범용인재에는 적정 수준의 처우를 제공하되 핵심인재와 핵심직무에는 보상을 집중해야 한다고 주장했다. 전 상무는 전사 실적에 따라 모든 구성원에게 같은 비율로 성과급을 지급하면 무임승차와 핵심인재 유출, 젊은 인재의 동기부여 저하와 인건비 비효율을 초래할 수 있다고 지적했다. 단기성과급을 경영성과급과 개인성과급으로 구분하고 개인·조직 성과를 반영한 차등보상을 확대해야 한다는 것이다. 기업의 지급능력을 고려한 성과급 설계도 강조됐다. 구정모 목원대 교수는 성과급을 호황기의 성과공유 수단으로만 접근하지 말고 저성과·위기 상황에서의 변동보상 조정 기준과 회복기 정상화 원칙까지 사전에 마련해야 한다고 제언했다. 성과급 재원은 업황과 재무구조, 현금흐름, 미래투자와 지급능력을 종합적으로 고려해 결정하고 이후 전사·조직·개인의 성과와 기여에 따라 배분해야 한다는 설명이다. 단기 현금 성과급을 넘어 장기 주식보상을 확대해야 한다는 주장도 제기됐다. 홍순원 휴먼컨설팅그룹 상무는 국내 기업의 총보상 체계에서 장기 인센티브(LTI)가 상대적으로 부족하다며 장기 주식보상을 통해 기업의 중장기 가치와 임직원의 이해관계를 연계할 필요가 있다고 밝혔다. 현금보상은 지급 이후 인재를 회사에 남게 하는 효과가 제한적인 만큼 핵심인재 유지 수단을 다변화해야 한다는 취지다. 이번 보고서는 애플과 엔비디아, ASML 등 글로벌 기업의 양도제한조건부주식(RSU) 운영 사례도 분석했다. 애플은 일반 직원까지 RSU 적용 범위를 확대하면서 이탈 위험이 높은 일부 기술인력에는 추가 RSU를 지급하고 있다. 엔비디아는 기업가치 상승으로 미확정 RSU 가치가 커지면서 이직 시 포기해야 하는 보상도 늘어나는 이른바 ‘황금 수갑’ 효과가 나타난 사례로 소개됐다. ASML은 근속조건과 기업 성과를 연계한 장기 주식보상을 운영하고 있다. 하상우 경총 이사는 “AI·디지털 전환으로 경영환경 변화가 크고 빨라진 상황에서 기업도 보상체계를 연공과 일률적 배분에서 벗어나 변화의 흐름에 맞게 전환할 필요가 있다”며 “핵심인재와 미래 경쟁력에 직결되는 역할에 보상을 집중하고 단기 현금보상뿐 아니라 장기보상과 비금전적 보상을 함께 활용하는 지속가능한 총보상 체계를 구축할 필요가 있다”고 말했다. <저작권자 ⓒ 이투데이 무단전재/재배포 금지>
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